Prawo do przerwy pracowniczej jest uzależnione od wymiaru czasu pracy. Jeśli pracownik jest zatrudniony na co najmniej 3/4 etatu, pracuje 6 godzin dziennie, więc należy mu się obowiązkowa 15-minutowa przerwa. Osoby zatrudnione w mniejszym niepełnym wymiarze, np. na 1/2 etatu, nie mają prawa do tej przerwy.
Umowa o pracę na czas określony generalnie daje mniej uprawnień dla pracownika w razie próby zwolnienia go przez pracodawcę. Po pierwsze pracodawca nie musi podawać powodu wypowiedzenia takiej umowy, a po drugie takie wypowiedzenie nie podlega konsultacji ze związkami zawodowymi. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie zwolnić sobie takiego pracownika. Długość umowy Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zależy od tego na jaki okres została zawarta. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli taka umowa była zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy jej wcześniejsze wypowiedzenie nie jest możliwe. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94 (OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173), w której stwierdził, że: "umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania." Natomiast umowa na czas określony, zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, może zawierać ustalenia stron co do możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Brak tego rodzaju klauzuli w umowie oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu. Klauzula ta musi istnieć w chwili zawarcia umowy (Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94). Okres wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli strony uzgodnią w umowie dopuszczalność wypowiedzenia, wynosi dwa tygodnie. Jest to okres minimalny. Brak powodu… Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z zarządem zakładowej organizacji związkowej (art. 38 w razie, gdy pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła, na jego wniosek, zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854). Odmiennie kształtują się obowiązki pracodawcy, gdy będzie chciał wypowiedzieć umowę na czas określony zawartą z pracownikiem, który jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, a także komitetu założycielskiego w ciągu 6 miesięcy od jego powstania. Na wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu jednego roku po wygaśnięciu mandatu pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 i 3 ustawy o związkach zawodowych). Podobnie jest z członkiem komitetu założycielskiego związku, przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu, a także z pracownikiem, który pełni z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy. W tym ostatnim przypadku zgodę wyraża organ statutowo właściwy tej organizacji związkowej, w której pracownik pełnił lub pełni funkcję (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Brak zgody czyni dokonane wypowiedzenie, jeżeli pracodawca je zrealizuje, niezgodnym z prawem i uzasadnia odpowiednie roszczenia pracownika (art. 56 i 58 Brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy na czas określony nie będzie miał natomiast żadnego wpływu na rozwiązanie się tej umowy wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta. O rozwiązaniu umowy decyduje bowiem wola stron, które określiły długość trwania umowy. Woli tej nie zmienia pełnienie przez pracownika funkcji w organach związku zawodowego. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Umowa o pracę na czas określony może być także wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to - w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia - rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy. Umowy o pracę na czas określony mogą być w każdym czasie rozwiązane na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 ust. 1 W tym samym trybie dopuszczalna jest także zmiana rodzaju umowy o pracę. Rozwiązanie z winy pracownika Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 oraz bez jego winy, jeżeli powstaną ku temu warunki wymagane przez art. 53 Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie do innej pracy (art. 55 § 1), lub gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 11). W razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek podać na piśmie przyczynę swojej decyzji. Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Gdy rozwiązanie w tym trybie dotyczy pracownika pełniącego funkcję w zakładowej lub pozazakładowej organizacji związkowej, w komisji rewizyjnej lub będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, wówczas pracodawca musi na swoją decyzję uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej lub właściwego statutowo organu tej instancji związkowej, w której pracownik pełnił funkcję z wyboru, a działającej poza zakładem pracy. Obowiązek ten trwa też przez rok po wygaśnięciu mandatu (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Szczególna ochrona pracownicy w ciąży Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3

Stosunek pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę nawiązuje się na czas nieokreślony lub na czas określony. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas

Pisałem już o tym, że odprawa z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi bez względu na to, jaki rodzaj umowy wiąże go z zasądzenia odprawy (oprócz tego, żeby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników) jest to, że wyłączna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie może leżeć po stronie zawarta na czas przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy wskazać przyczyny swojej decyzji. Jeśli w tym oświadczeniu pracodawca wskaże powody, które nie dotyczą pracownika, wówczas droga do dochodzenia odprawy jest stosunkowo oznacza to oczywiście, że w takim wypadku zawsze będzie należała się zdaniem – choć jak dotąd nie trafiłem na żaden wyrok Sądu Najwyższego, który by ten pogląd potwierdzał (w razie czego proszę o informację w komentarzu) – pracodawca może w toku procesu o zapłatę odprawy podnosić, że istniała jeszcze jedna lub nawet kilka innych przyczyn (leżących po stronie pracownika), które uzasadniały rozwiązanie z nim umowy o pracę, ale nie wspomniał o tym w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Pewnie w toku sprawy przekonanie co do tego sądu orzekającego nie będzie łatwe, ale myślę, że co do zasady, nie strategia może okazać się skuteczna, albowiem w przypadku, gdy część spośród przyczyn zwolnienia pozostaje po stronie pracownika nie możemy mieć do czynienia z wypłatą odprawy. Przepisy mówią przecież o tym, że odprawa należy się, gdy wyłączne przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie dotyczą pracownika. Odprawa nie jest należna, jeśli te okoliczności są jedynie współprzyczyną zawarta na czas określonyW przypadku tej umowy sytuacja wygląda nie co gorzej dla pracownika, a to dlatego, że pracodawca rozwiązując taką umowę nie musi się tłumaczyć co do powodów, z których podjął taką stronie pracownika rodzi to niepewność co do tego, dlaczego został zwolniony. Jeśli jednak pracownik zdecyduje się na wytoczenie procesu w takiej sytuacji istnieją możliwości, ażeby wykazać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była niezależna od pracownika (wystarczy zobowiązać pracodawcę do przedstawienia dokumentacji finansowej jako dowodu na okoliczność trudności ekonomicznych, bądź też zobowiązać go, ażeby wskazał, czy na miejsce zwolnionego pracownika został przyjęty ktoś inny.)Nawet jednak wykazanie tych okoliczności nie musi uzasadniać zasądzenie odprawy. Pracodawca może przecież twierdzić, że przyczyny pozostające po jego stronie częściowo uzasadniały zwolnienie, jednak pewne negatywne zachowania pracownika były współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy. Tymczasem – o czym już wspominałem – odprawa jest zawsze wygrana pracownika w takim procesie jest możliwa, a nawet jeśli, to jej osiągnięcie z reguły nie bywa łatwe. Z całą pewnością można stwierdzić, że w takich sytuacjach wiele zależy od sposobu prowadzenia sprawy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się wraz z upływem czasu, na który została zawarta. W pewnych okolicznościach możliwe jest jednak rozwiązanie umowy terminowej wcześniej. Kiedy rozwiązanie umowy terminowej jest możliwe przed jej zakończeniem? Od 22 lutego 2016 r. obowiązują nowe zasady wypowiadania umów na czas określony >>> Upływ czasu Zasadniczo umowy terminowe rozwiązują się wraz z upływem określonego w nich czasu ich trwania. Jednak można wyliczyć kilka sytuacji, w których możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umów terminowych. Jeżeli w umowie o pracę na czas określony zawarta jest możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, umowa taka może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Warunkiem w takim przypadku jest jednak to, że umowa ta musi być zawarta na dłużej niż 6 miesięcy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mają obowiązku podawania okoliczności, jakie stały się przyczyną wypowiedzenia. Jednak należy pamiętać o tym, że oświadczenie pracodawcy dotyczące wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się przez pracownika do Sądu Pracy. Umowa terminowa może być jeszcze rozwiązana w przypadku sytuacji szczególnej, jaką jest likwidacja pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości. W takim wypadku umowa pracy na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zobacz: Czy można zwolnić z pracy chorego pracownika? Pozostałe przypadki Jeżeli żadna z przedstawionych wcześniej okoliczności nie ma miejsca, a pracodawca wypowiada umowę zawartą na czas określony, to wypowiedzenie takie jest sprzeczne z prawem. Nie oznacza to jednak, że jest nieważne. By wyjaśnić tą kwestię należy odwołać się do dwóch przeważających w orzecznictwie nurtów. Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF. Pierwszy z nich stoi na stanowisku, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, w sytuacji, gdy nie było takiej możliwości przewidzianej w umowie, narusza przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umowy. W takim przypadku, jak przewiduje art. 50 Kodeksu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Drugi pogląd stanowi, że w przypadku takiego wypowiedzenia należy stosować przepisy o uprawnieniach pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ten właśnie pogląd przeważa i uznawany jest za wiodący. Wskazane uprawnienia umożliwiają pracownikowi uzyskanie wyłącznie odszkodowania, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie to przysługuje, podobnie jak w pierwszym stanowisku, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Zobacz serwis: Rozwiązanie umowy Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.
Zawarcie umowy o pracę. Art. 25. [Rodzaje umów] § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. § 2. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21-23, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia
Pracownik, który przechodzi na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość, choć została określona w Kodeksie pracy, nie wyklucza możliwości przyznania przez pracodawcę swojemu podwładnemu wyższej odprawy. Zgodnie z art. 921 § 1 Kodeksu pracy: „Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia”. Taką odprawę każdy pracownik może otrzymać tylko raz. Warto przy tym zauważyć, że jej wypłata zostanie dokonana tylko w przypadku, gdy spełnione zostaną pewne warunki. Te zrealizowane muszą być łącznie i mowa tu o: nabyciu prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, rozwiązaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Jeżeli pracownik spełni tylko jeden z warunków, to pracodawca nie będzie zobowiązany wypłacić mu odprawy. Na tę kwestię uwagę wielokrotnie zwracał Sąd Najwyższy w wydawanych przez siebie wyrokach. O tym, że musi zaistnieć związek czasowy między zakończeniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury, Sąd Najwyższy wskazał choćby w wyroku z dnia 4 lutego 2011 roku (sygn. akt II PK 224/10). Odprawa pracownicza – rodzaje Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawców do wypłaty świadczeń w postaci odprawy w różnych sytuacjach, nie tylko w przypadkach związanych z przejściem na emeryturę czy rentę, choć te należą do bardzo częstych. Obecnie, pracodawcy muszą wypłacić następujące rodzaje świadczeń. Odprawa pieniężna dla pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników Taka odprawa należy się osobom, które straciły pracę w wyniku zwolnień grupowych. Wypłacana jest ona na mocy przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r., w zakresie zwolnień grupowych. Należy się pracownikowi zwalnianemu w takim wymiarze, w jakim był posiadany przez niego staż pracy u danego pracodawcy. Wymiar odprawy z tytułu zwolnień grupowych W świetle ustawy wymiar świadczenia przysługuje w zależności od stażu pracy w danej firmie według poniższych kryteriów: zatrudnionym krócej niż 2 lata – wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od 2 do 8 lat – wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od ponad 8 lat – wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że odprawa ta w żadnym wypadku nie powinna przekroczyć piętnastokrotności wynagrodzenia minimalnego na dany rok kalendarzowy, w którym następuje ustanie zatrudnienia. Odprawa dla pracownika powołanego do służby wojskowej Tego rodzaju świadczenie dotyczy zarówno służby zasadniczej, jak i okresowej. Wysokość odprawy dla powołanego do służby wojskowej ustalana jest na podstawie dwutygodniowego wynagrodzenia, liczonego identycznie jak ekwiwalent za urlop. Trzeba jednak pamiętać, że nie przysługuje ona w sytuacji ponownego powołania. Odprawa rentowa lub emerytalna Odprawa ta, której zasady opisaliśmy już powyżej, przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. Po ustaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest wypłacić odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, co reguluje art. 92 (1) Warto jednak zaznaczyć, że wysokość odprawy może być znacznie wyższa – niemniej, wyłącznie w sytuacji, jeżeli regulują to postanowienia wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy. Odprawa pośmiertna Jak wskazuje nazwa, odprawa pośmiertna przysługuje najbliższym członkom rodziny zmarłego pracownika. Jej wysokość określona została w art. 93§2 i również jest uzależniona od stażu pracy danego pracownika, przy czym wlicza się w to również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę z świetle art. 23 (1) Wysokość odprawy pośmiertnej Według stażu pracy odprawa pośmiertna przysługuje w wysokości odpowiednio: jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnionego krócej niż 10 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku osoby zatrudnionej od 10 do 15 lat, sześciomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony ponad 15 lat. Kto jest uprawniony do otrzymania odprawy pośmiertnej? Są to określeni bliscy – małżonek zmarłego pracownika, a także inni członkowie rodziny, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Niemniej, trzeba pamiętać, że odprawa dzielona jest w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych. W sytuacji, gdy takową jest tylko jedna osoba, zgodnie z przepisami otrzyma ona wyłącznie połowę przewidzianej kwoty. Istotną kwestią jest również to, że pośmiertna odprawa pracownicza nie przysługuje wówczas, gdy pracodawca ubezpieczał zmarłego pracownika na życie. Inne odprawy nieuregulowane przepisami Prawo pracy przewiduje również możliwość przyznania odprawy z innych niż wymienione przyczyn. Zdarza się, że pracodawca, rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy, decyduje się na wypłatę odprawy, na przykład z uwagi na staż pracy w danym zakładzie pracy. Jej wysokość ustalana jest na podstawie regulacji zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych. Może ona stanowić od symbolicznej kwoty, aż po równowartość kilkumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym? Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje każdemu pracownikowi, który nabył prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy i rozwiązał stosunek pracy (czyli pracował w oparciu o umowę o pracę) w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Fakt ten nie wyklucza jednak możliwości przyznania przez pracodawcę odprawy w wyższej kwocie niż przewidziana przepisami zawartymi w Kodeksie pracy. Najczęściej pomioty zatrudniające możliwość wypłaty odprawy emerytalno-rentowej w wyższej wysokości przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych. Ale to nie jedyna możliwość. Na wyższą niż minimalną wysokość odprawy liczyć mogą członkowie korpusu służby cywilnej. Dzieje się tak dlatego, że stosowne przepisy znalazły się w ustawie o służbie cywilnej. Zgodnie z nią pracownicy, którzy przechodzą na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, mogą liczyć na odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeszcze wyższą odprawę otrzymają pracownicy, którzy przepracowali w służbie cywilnej co najmniej 20 lat. Wówczas liczyć mogą na odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odprawy – jak ją ustalić? Pracownik rzadko kiedy otrzymuje wynagrodzenie, które składa się wyłącznie z jednego składnika, czyli podstawy. Najczęściej poza nią osoby zatrudnione w trakcie świadczenia pracy nabywają prawo do premii, nagród czy szeregu dodatków, które przewidział pracodawca w wewnątrzzakładowych aktach prawnych. W związku z powyższym stwierdzenie, że pracownik powinien otrzymać odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia nie jest całkiem słuszne – teoretycznie osoba zatrudniona każdego miesiąca może otrzymywać pensję w różnej wysokości. Z tego też względu tak ważne jest, aby pracodawca uregulował kwestię obliczania odprawy. Źródło obrazka: Kalkulacji należy dokonać zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Z rozporządzenia tego wynika, że do ustalenia wysokości odprawy pracodawca powinien przyjąć poszczególne rodzaje składników wynagrodzenia w sposób, który określony został w rozporządzeniu dotyczącym urlopów wypoczynkowych. Zgodnie z tymi wytycznymi konieczne jest uwzględnienie: składników przysługujących w stałej miesięcznej wysokości – w miesiącu nabycia prawa do odprawy, składników zmiennych, które przysługują za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc – tylko tych, które wypłacone zostały w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (niezbędne jest wyliczenie średniej wysokości z tego okresu), składników przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc – dotyczy tych, które wypłacone zostały w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia przez pracownika prawa do odprawy (również konieczne jest wyliczenie średniej wysokości). Dopiero po zsumowaniu poszczególnych składników pracodawca otrzymuje odpowiedź na pytanie, ile powinien swojemu pracownikowi wypłacić tytułem odprawy. Odprawy pracownicze przewidziane są w wielu przypadkach przepisami prawa, niemniej, odprawę przy zwolnieniu mogą też otrzymać inni pracownicy, kiedy ich przełożeni podejmą taką decyzję lub regulują to przepisy wewnątrzzakładowe. Warto więc znać swoje prawa i wiedzieć, kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym czy na przykład odprawa pośmiertna po bliskiej osobie.
Informacja powinna wyglądać tak jak dla osób zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. 3-miesięczny okres wypowiedzenia może dotyczyć również pracownika zatrudnionego na postawie umowy o pracę na czas określony w sytuacji, w której umowa taka jest zawarta w okolicznościach wyjątkowych i nie stosuje się do niego limitów.
Pracownikom, świadczącym pracę na podstawie umów na czas określony, podobnie jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przysługują odprawy pieniężne. Jest to odprawa z tytułu zwolnień grupowych. Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę. W przypadku gdy pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, żaden przepis nie zwalnia go z obowiązku wypłaty pieniężnej odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Warunkiem jest spełnienie przesłanek wynikających ze wspomnianej pieniężnaOdprawa przysługuje, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada umowy o pracę bądź rozwiązuje stosunek pracy za porozumieniem stron, a zwolnienia dotyczą co najmniej: 10 pracowników (gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników), 10% pracowników (gdy zatrudnia od 100 do 300 pracowników), 30 pracowników (przy zatrudnieniu co najmniej 300 lub więcej pracowników).Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 W ramach zwolnienia grupowego pracodawca złożył wypowiedzenie Marii C. zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Staż pracy Marii C. u tego pracodawcy wynosi 1 rok i 3 miesiące, a więc przysługuje jej pieniężna odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Maria C. nie otrzymałaby odprawy, gdyby umowa rozwiązała się wraz z upływem czasu, na jaki została przysługuje także pojedynczo zwalnianemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie umowy bądź rozwiązanie za porozumieniem stron nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika i jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek:wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika,wypowiedzenia dokonanego przez pracownika,upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta,rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia,wygaśnięcia stosunku pracy,ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zwrócić uwagę na fakt, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie wymaga podania uzasadnienia. Jednak przyczyna rozwiązania takiej umowy również podlega weryfikacji przez sąd i z tego względu jej określenie wydaje się niezbędne. Jeżeli sąd stwierdzi, że rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, to zwolnionemu pracownikowi przyzna prawo do odprawy na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Umowa terminowa a prawo pracownika do odprawy Podstawa prawna:art. 921 i 93 Kodeksu pracy,art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednak, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy
W kwietniu 2017 podjęłam pracę w firmie. Pierwsza umowa została podpisana na 3 miesiące, a następnie przedłużona na rok (do lipca 2018). Na początku października zostałam z pracy zwolniona, ponieważ, jak wyjaśnił mi przełożony, moje doświadczenie jest za duże jak na to stanowisko, organizacja nie była gotowa na tak duże zmiany i nie jest w stanie sprostać moim oczekiwaniom. Pracodawca nie wpisał powodu zwolnienia na wypowiedzeniu – zostało mi to przekazane ustnie. Obecnie firma poszukuje osoby na inne stanowisko. Zakres obowiązków jest zupełnie inny od mojego. Czy w związku z tym mogę ubiegać się o odprawę z racji zlikwidowania mojego stanowiska? Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż w sytuacji kiedy powyższe warunki nie są spełnione, ale rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to zastosowanie może znaleźć przepis art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ustawy przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W Pani zainteresowaniu pozostaje przepis art. 8 ustawy, zgodnie z którym: „1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”. „W przypadku, gdy pracodawca w swym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał nieprawdziwą, fikcyjną przyczynę wypowiedzenia (starając się uniknąć konsekwencji wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych), a następnie wypowiedzenie to zostało uznane za nieuzasadnione, gdyż w rzeczywistości nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, to pracownikowi przysługuje zarówno odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych„ (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12 poz. 407, wydanym na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw). W mojej ocenie w przedstawionym przez Panią stanie faktycznym możemy mieć do czynienia z likwidacją stanowiska, które co do zasady umożliwiałoby Pani dochodzenie odprawy, bowiem rozwiązanie umowy o pracę de facto nastąpiło w związku z likwidacją stanowiska pracy. Proszę jednak zauważyć, iż to na Pani ciążyć będzie obowiązek wykazania, iż do likwidacji stanowiska pracy doszło. Nie można się w tym zakresie poruszać na płaszczyźnie domysłów. Konieczne będzie udowodnienie powyższego. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .
. 251 163 382 123 48 143 383 479

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony